Recruiting 2026: Neue Chancen durch Erfahrung und Vielfalt

Der Arbeitsmarkt stellt Unternehmen weiterhin vor Herausforderungen – gleichzeitig werden neue Potenziale im Recruiting sichtbar. Aktuelle Veröffentlichungen zeigen, dass Arbeitgeber ihre Personalsuche breiter aufstellen können: Berufserfahrene Bewerber werden teilweise noch unterschätzt, internationale Beschäftigte tragen zunehmend zur Stabilisierung des deutschen Arbeitsmarktes bei und in der Zeitarbeit steht zum 1. September 2026 die nächste tarifliche Entgeltstufe bevor. Hinzu kommt eine Professionalisierung der digitalen Bewerberansprache.

Für Unternehmen und Personaldienstleister liegt darin eine positive Botschaft. Der Fachkräftemangel lässt sich zwar nicht mit einer einzelnen Maßnahme lösen. Wer Recruiting, Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung jedoch stärker auf bislang ungenutzte Bewerbergruppen ausrichtet, kann zusätzliche Chancen erschließen. Das gilt auch für Unternehmen in Hannover und der Region.

Berufserfahrung wird im Recruiting noch nicht ausreichend genutzt

Eine aktuelle Best-Recruiters-Studie 2025/26 zeigt ein bemerkenswertes Bild. Für die Untersuchung wurden 517 Arbeitgeber aus 29 Branchen analysiert. Zusätzlich wurden vergleichbare Mystery-Bewerbungen für eine Führungsposition verschickt, die sich vor allem hinsichtlich Alter und Berufserfahrung unterschieden. Dabei erhielt die ältere und berufserfahrenere Person nicht häufiger eine Einladung als die jüngere Vergleichsperson, obwohl Letztere für die untersuchte Position weniger Berufserfahrung mitbrachte.

Für HR-Verantwortliche steckt darin vor allem eine Chance. In Zeiten des Fachkräftemangels sollte Erfahrung stärker als Ressource verstanden werden. Langjährige Berufspraxis, Branchenkenntnisse und vorhandene Netzwerke können gerade bei schwer zu besetzenden Positionen einen erheblichen Wert darstellen.

Auch für die Personalvermittlung ist diese Entwicklung relevant. Ein Personaldienstleister kann nicht nur Lebensläufe anhand formaler Kriterien vorsortieren, sondern Qualifikationen, Berufserfahrung und tatsächliche Anforderungen einer Position genauer zusammenführen. Damit können Kandidaten berücksichtigt werden, die in stark standardisierten Auswahlprozessen möglicherweise zu früh ausscheiden.

Für Networking Personalkonzepte bedeutet dies in der Praxis: Bei der Personalsuche in Hannover sollte der Blick nicht ausschließlich auf klassische Idealprofile gerichtet sein. Gerade erfahrene Fachkräfte, Wiedereinsteiger und Bewerber mit längeren Berufsbiografien können wertvolle Kompetenzen mitbringen.

Digitale Bewerbungsprozesse werden professioneller

Die aktuelle Recruiting-Studie enthält zugleich positive Entwicklungen. Der Einsatz von Social Media im Recruiting nahm gegenüber dem Vorjahr um 16 Prozentpunkte zu. Auch Maßnahmen zur langfristigen Bindung potenzieller Bewerber – beispielsweise Talentpools, Alumni-Netzwerke oder Kooperationen mit Ausbildungsstätten – werden häufiger eingesetzt. Verbesserungen stellte die Untersuchung zudem bei der mobilen Nutzbarkeit von Karriereangeboten fest.

Damit verändert sich das Recruiting zunehmend von einer reinen Stellenbesetzung hin zu einem kontinuierlichen Kontakt mit möglichen Kandidaten. Für Unternehmen ist das wichtig, weil geeignete Bewerber nicht zwangsläufig genau in dem Moment auf Stellensuche sind, in dem eine Vakanz entsteht.

Personaldienstleister übernehmen hier eine besondere Funktion. Durch laufende Kontakte zu Bewerbern können sie schneller auf kurzfristigen Personalbedarf reagieren. Zeitarbeit und Personalvermittlung profitieren gleichermaßen von aktuellen Kandidatenpools und einer professionellen Kommunikation.

Gleichzeitig zeigt die Studie weiteren Verbesserungsbedarf. Gehaltsinformationen werden in Stellenanzeigen bislang vergleichsweise selten transparent dargestellt. Auch die Kommunikation zum Einsatz von künstlicher Intelligenz im Arbeitsalltag ist bei vielen Arbeitgebern noch wenig ausgeprägt.

Für HR-Abteilungen ergibt sich daraus ein einfacher Ansatz: Klarere Informationen, schlankere Bewerbungsprozesse und schnelle Rückmeldungen können die Candidate Experience verbessern, ohne dass dafür zwingend größere Recruiting-Budgets erforderlich sind.

Internationale Fachkräfte stabilisieren den Arbeitsmarkt

Eine weitere aktuelle Entwicklung betrifft die Zuwanderung. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit wird das Beschäftigungswachstum in Deutschland seit 2024 ausschließlich von ausländischen Beschäftigten getragen. Gleichzeitig schwächt sich die Beschäftigungsentwicklung deutscher Staatsangehöriger aufgrund der demografischen Entwicklung ab.

Die langfristigen Veränderungen sind erheblich. Zwischen 2014 und 2024 sank nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter mit deutscher Staatsangehörigkeit um rund 3,9 Millionen. Gleichzeitig stieg die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter mit ausländischer Staatsangehörigkeit um etwa 3,4 Millionen.

Zwischen Juni 2014 und Juni 2025 entfielen 43 Prozent des Beschäftigungswachstums auf Beschäftigte aus Drittstaaten. Weitere 26 Prozent wurden von Beschäftigten aus Staaten des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz getragen.

Diese Zahlen verdeutlichen, dass internationale Rekrutierung kein Randthema mehr ist. Für Unternehmen wird die Fähigkeit wichtiger, Beschäftigte unterschiedlicher Herkunft erfolgreich in bestehende Teams zu integrieren.

Auch in Hannover informiert die Bundesagentur für Arbeit Unternehmen gezielt über Möglichkeiten, Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen und unterstützt bei Fragen zu Arbeitsmarktzugang und Anerkennung ausländischer Abschlüsse.

Für die Zeitarbeit und Personalvermittlung ergeben sich daraus zusätzliche Chancen. Personaldienstleister können Unternehmen bei der Kandidatenauswahl unterstützen und gleichzeitig internationalen Bewerbern Orientierung beim Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt geben. Voraussetzung bleiben selbstverständlich die jeweils erforderlichen arbeits- und aufenthaltsrechtlichen Rahmenbedingungen.

Zeitarbeit: Tarifentgelte steigen ab September

Auch tariflich steht eine konkrete Veränderung bevor. Nach der aktuell veröffentlichten Entgelttabelle des Gesamtverbands der Personaldienstleister gelten ab dem 1. September 2026 neue Stundenentgelte im DGB/GVP-Tarifwerk.

In der Entgeltgruppe 1 steigt der tarifliche Stundenlohn beispielsweise von derzeit 14,96 Euro auf 15,33 Euro. In Entgeltgruppe 3 erhöht sich der Satz von 16,69 Euro auf 17,11 Euro. In Entgeltgruppe 5 steigt er von 19,78 Euro auf 20,27 Euro und in Entgeltgruppe 9 von 28,70 Euro auf 29,42 Euro.

Zusätzlich sieht das Tarifwerk unter den jeweiligen Voraussetzungen Erfahrungszuschläge vor. Ab September weist der GVP beispielsweise für Beschäftigte mit mehr als neun beziehungsweise mehr als zwölf Monaten Betriebszugehörigkeit entsprechend erhöhte Werte aus.

Für Beschäftigte ist die Entgeltentwicklung ein positives Signal. Für Unternehmen und Personaldienstleister bedeutet sie zugleich, Kalkulationen und Einsatzplanungen rechtzeitig auf die ab September geltenden Werte abzustimmen.

Gerade im Wettbewerb um Arbeitskräfte kann eine transparente Darstellung tariflicher Arbeitsbedingungen außerdem ein wichtiger Bestandteil des Recruitings sein. Die Arbeitnehmerüberlassung bietet Bewerbern nicht nur unterschiedliche Einsatzmöglichkeiten, sondern basiert in tarifgebundenen Konstellationen auf klar definierten Entgeltstrukturen.

Personaldienstleister werden stärker zu Recruiting-Partnern

Die aktuellen Entwicklungen zeigen insgesamt, dass erfolgreiche Personalgewinnung immer weniger aus einer einzelnen Stellenanzeige besteht. Der GVP beschreibt aktuell auch bei der Suche nach Führungskräften einen Wandel: Neben Fachwissen gewinnen Persönlichkeit, Veränderungskompetenz, digitale Fähigkeiten und kulturelle Passung an Bedeutung. Gleichzeitig erschweren unrealistische Anforderungsprofile und langwierige Entscheidungsprozesse die Besetzung.

Damit verändert sich auch die Rolle der Personaldienstleister. Unternehmen benötigen zunehmend Unterstützung dabei, realistische Anforderungsprofile zu entwickeln, verfügbare Kandidatenmärkte einzuschätzen und Bewerbungsprozesse effizient zu gestalten.

Networking Personalkonzepte kann Unternehmen in Hannover hierbei sowohl über Personalvermittlung als auch über Arbeitnehmerüberlassung unterstützen. Gerade wenn Fachkräfte nicht über klassische Recruiting-Kanäle erreichbar sind, können bestehende Kandidatennetzwerke und eine breitere Suche zusätzliche Möglichkeiten eröffnen.

Fazit: Der Bewerbermarkt bietet mehr Potenzial als gedacht

Die aktuellen Entwicklungen liefern trotz eines anspruchsvollen Arbeitsmarktes mehrere positive Signale. Unternehmen professionalisieren ihre digitale Bewerberansprache, internationale Beschäftigte stabilisieren den Arbeitsmarkt und erfahrene Kandidaten bieten ein Potenzial, das bislang offenbar nicht überall konsequent genutzt wird. Gleichzeitig verbessert die nächste Tarifstufe ab September die Entgelte in der Zeitarbeit.

Für Unternehmen besteht die zentrale Aufgabe deshalb nicht nur darin, mehr Bewerbungen zu erzeugen. Entscheidend ist, vorhandene Potenziale besser zu erkennen. Ältere und erfahrene Bewerber, internationale Fachkräfte und Kandidaten mit nicht linearen Berufswegen können wichtige Bausteine gegen den Fachkräftemangel sein.

Für HR und Personaldienstleister bedeutet das: Recruiting wird vielfältiger. Zeitarbeit und Personalvermittlung können dabei helfen, Unternehmen und Bewerber flexibler zusammenzubringen. Für den Arbeitsmarkt in Hannover eröffnet eine breitere Kandidatensuche damit reale Chancen – auch in einer wirtschaftlich weiterhin herausfordernden Phase.